Le Mercredi 26 avril 2017

actualités RH

INFRACTIONS ROUTIÈRES : FINI L’IMPUNITÉ

Jusqu’à présent, l’entreprise n’était pas obligée de dénoncer les conducteurs qui avaient commis des infractions au volant des véhicules dont elle est propriétaire.

Depuis le 1er janvier 2017, tout change :

Lorsque certaines infractions sont commises avec un véhicule de l’entreprise, celle-ci est tenue de dénoncer la personne physique qui conduisait le véhicule, y compris si cette personne physique est un travailleur temporaire.

L’entreprise utilisatrice - et non pas l’entreprise de travail temporaire - doit effectuer cette dénonciation. Pour cela, elle aura besoin des coordonnées du salarié, que l’entreprise de travail temporaire se doit de communiquer.

Comment effectuer cette démarche ?

Pour dénoncer les infractions, l’entreprise utilisatrice devra adresser le formulaire déclaratif à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention par LRAR ou via un formulaire en ligne (www.antai.fr)

Quelles sont les infractions routières visées ?

Il s’agit des infractions constatées par des appareils de contrôle automatique et notamment :

  • Excès de vitesse
  • Non-respect des distances de sécurité
  • Franchissement d’une signalisation imposant l’arrêt du véhicule
  • Non-paiement des péages
  • Présence du véhicule sur certaines voies et chaussées

Quelles sont les sanctions ?

L’entreprise qui ne dénoncera pas son salarié sera punie d’une contravention de 4e classe (750€), qui s’appliquera directement au dirigeant et ne pourra pas être prise en charge par l’entreprise.

En outre, elle devra payer l’amende due pour la contravention routière.

 

DROIT À LA DÉCONNEXION

« Je suis « super-désolé » de t’embêter le dimanche, Sophie, mais on a besoin du devis modifié de la Société X pour demain 8 heures… »

« Sans vouloir te déranger, tu te souviens de ta proposition du mois dernier pour Durant&Co ? J’en ai un besoin urgent… merci et bonne soirée hein ! »

Depuis l’avènement des smartphones et des ordinateurs portables, la frontière entre sphère privée et sphère professionnelle est en train de disparaitre : 37% des actifs utilisent chaque jour leurs outils numériques professionnels en dehors du travail !

Il y a les patrons qui abusent, le collègue qui vous emmène avec lui dans son travail dominical mais aussi le salarié surinvesti qui n’arrive pas à décrocher, celui qui veut terminer son travail pour être plus « cool » le week-end et qui le termine à… 17h00 le dimanche. D'abord on lit ses messages, puis on répond, on a un échange ping-pong à 23 heures, et la vie privée, la vie de famille, le repos disparaissent.

Voté dans le cadre de la loi Travail et inscrit à l’article L2242-8 du Code du travail, le droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017.

Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Ce droit à la déconnexion doit être abordé au cours des négociations annuelles. Employeurs et syndicats représentatifs doivent s'accorder pour définir les modalités d'exercice de ce droit. En l'absence d'accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, l'employeur se trouve dans l'obligation d'élaborer une charte.

Le champ d’application de ce droit à la déconnexion concerne :

  • Les entreprises de 11 salariés et plus dans lesquelles ont été désignés un ou des délégués syndicaux
  • Les entreprises qui emploient un ou des salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cela implique la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques comme par exemple :

  • L’interdiction d’envoyer des emails professionnels en dehors des horaires de travail,
  • Outils offrant au salarié plusieurs alertes pour préparer la déconnexion,
  • Actions de formation et de sensibilisation des salariés, encadrants et direction pour un usage raisonnable des usages numériques.
  • Etc.

A NOTER

Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la négociation annuelle, y compris désormais l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750€.

 

BULLETIN DE PAIE ÉLECTRONIQUE

Jusqu’à présent l’entreprise devait demander au salarié s’il souhaitait recevoir son bulletin de paie par voie électronique.

A partir du 1er janvier 2017, les entreprises pourront mettre en place le bulletin de paie électronique sans avoir à recueillir l'accord exprès des salariés. Le bulletin de paie électronique devient donc la règle et le format papier l'exception.

Le salarié peut-il s’y opposer ?

Oui. Dans ce cas, il pourra signaler à tout moment son opposition à cette voie de transmission, préalablement ou postérieurement à la première émission du bulletin de paie sous format électronique. Le salarié devra notifier son opposition à l'employeur par tout moyen comportant une date faisant foi. La demande du salarié devra prendre effet "dans les meilleurs délais" et au plus tard trois mois après la notification.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Pour la remise du bulletin de paie électronique, l'employeur doit :

  • Informer le salarié de son droit d’opposition au bulletin numérique au moins un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie ou au moment de l'embauche.
  • Fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour le salarié (durée de 50 ans ou jusqu'au 75ans du salarié).

A NOTER

L’obligation de mise en œuvre du bulletin de paie simplifié est applicable aux entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 1er janvier 2017. Elle le sera pour les entreprises de moins de 300 salariés à partir du 1er janvier 2018.

 

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